此前，世界經(jīng)理人在微信上展開了一場“職場吐槽大會”，搜集了來自讀者朋友們的各種“不滿”。其中，“加班是透明，遲到就扣錢”這一話題，就引起了不少人的共鳴。

大家都懂，現(xiàn)實往往是：遲到1分鐘就算遲到，而加班1小時才算加班。

這真讓職場人士掩面哭泣。

壓力 or 激勵？

當(dāng)然，公平起見，不同立場，有不同看法。

從公司的立場來看，遲到是態(tài)度問題，加班是能力問題，而態(tài)度往往是一家公司的底線。比如，之前海爾員工因為工作時間在公共接待場所午休，便被責(zé)令辭退，引發(fā)不少圍觀唏噓，公司也就此聲明回應(yīng)，此事負(fù)面影響大，當(dāng)施以嚴(yán)懲。可見，諸如此類的底線問題被觸碰后，尤其在管理制度分明的公司下，容不下沙子。

站在員工的角度而言，這樣的公司制度過于死板，等于資本家變相壓榨，缺乏人性化管理，對員工的真實需求視而不見。比如，海爾員工午休問題，究竟是態(tài)度問題，還是另有問題？會不會是加班過度了呢？

先不說遲到懲罰制度，那么，加班又為什么往往不被公司看到？

讀者朋友們可能會比較熟悉這樣的場景：小編的朋友所在的公司就是如此。作為設(shè)計團(tuán)隊，所有人員為了公司項目加班趕工，節(jié)假日也常出沒公司。由于經(jīng)常有緊急項目，加班幾乎成為日常。然而，雖然每次連續(xù)加班完成任務(wù)，但他們卻沒有得到任何實質(zhì)性或非實質(zhì)性的反饋。在幾番掙扎之下，小編的這位朋友決定和領(lǐng)導(dǎo)溝通，提出將加班時長折算成加班費的請求。可是，他們換回來的回復(fù)卻是——公司制度一時之間無法改變。

被更多人吐槽的是，加班并非是個人能力問題，而是公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題，個人不得不做救火隊員，或是承擔(dān)更繁重或緊急的任務(wù)。而這一層的原因，往往是被公司所忽視的。

其實，無論真實情況如何，這一話題之所以引起大家吐槽，其背后對公司的不滿情緒已初見端倪。

一是反映了公司管理制度存在著激勵不足的缺陷；二是反映了當(dāng)前職場人對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。尤其是在疫情之下，人們的工作壓力攀升，越來越多的人開始注重工作與生活的平衡，“激情辭職”的人也越來越多。可見職場人士忍受的壓力值已越來越高，以及忍受工作壓力的意愿也越來越低。

那么，面對這種激勵不足，壓力有余的情況，公司管理模式應(yīng)該從哪些方面著手改善呢？

01
管理是制度與人性的動態(tài)平衡

當(dāng)前時代下，對人的激勵比以往任何時代都更加重要。印集團(tuán)·廈門市希爾企業(yè)管理咨詢合伙人，MGSCC領(lǐng)導(dǎo)力教練張馨月提到“人性化”在這個時代的需要。她認(rèn)為，激勵的落腳點一定要跟人性掛鉤，這也是VUCA（volatility易變性，uncertainty不確定性，complexity復(fù)雜性，ambiguity模糊性）時代最重要的特點——對人的激發(fā)比過往更加重要。“對員工工作動機的洞察、理解就特別重要，也就是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，再具體一點說是情商。不是給對方你想給的東西，而是給對方他想要的、對他真正有幫助的東西，包含但不限于金錢，比如成就感、認(rèn)可、獨立自由、掌控、更高的使命等。”

谷歌的人性化管理就是一個典型的案例，它是一家很少制度化的公司，對員工極少規(guī)矩約束。而在這背后是，他們擁有一支高素質(zhì)、追求極致創(chuàng)新的人才隊伍。他們更多采取“正強化”的方式去激發(fā)他們的創(chuàng)造性，而非制度化去約束人們的行為。

對于企業(yè)而言，管理應(yīng)該注重制度與人性的動態(tài)平衡，不能偏廢其一。

02
職場減負(fù)，先做減法

有些公司，喜歡不停“做加法”。覺得哪些管理工具新穎或者有用，就以“拿來主義”的態(tài)度去執(zhí)行。而事實上，比起去不斷做加法，應(yīng)該試著更多的去做減法。

要想公司管理得當(dāng)不偏頗，首先要看管理制度上，是否有打擊員工積極性的管理措施。看一看組織管理內(nèi)部，是否有哪些管理手段是沒必要存在的，或者抑制員工的工作表現(xiàn)和激情的。

比如，還是上文提到的朋友，作為設(shè)計團(tuán)隊，他們必須使用工作日志報告這一工具來向領(lǐng)導(dǎo)匯報。因為對員工的工作進(jìn)度沒有把握，為了便于領(lǐng)導(dǎo)掌控節(jié)奏，于是公司便要求員工，每周匯報工作進(jìn)度。這一舉措遭到團(tuán)隊的一致“炮轟”，因為他們除了工作壓力外，還多了一項壓力——填寫工作日志報告。在這種管理手段下，公司已經(jīng)在內(nèi)卷中倒退。本來，公司是為了加強管理，然而，卻引發(fā)了對抗情緒，無形中削弱了員工獨立工作的積極性。

有時候，移除組織內(nèi)部抑制員工激情的管理措施，比附加任何一件事情來得更有力量。

03
使命驅(qū)動

越來越多的人開始在職場上追求價值實現(xiàn)，也即馬斯洛需求層次理論中的最高層“自我實現(xiàn)”。

在小編采訪諸多企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)和遠(yuǎn)景是許多企業(yè)激勵員工的最佳手段。而也是清晰明確的企業(yè)使命，才能讓員工更有歸屬感和價值感，激發(fā)出個人的最高能量，以及團(tuán)隊的向心力和凝聚力。反之，如果目標(biāo)不清晰、沒有使命感，對于員工的激勵是起反作用的。

比如，在人才競爭上，谷歌即便重金也未必能挖美國航空航天局NASA（被谷歌自稱為競爭對手）的墻角。原因也很簡單，聚集世界上諸多優(yōu)秀科學(xué)家的NASA，靠的不是股權(quán)不是分紅，而是理想與使命。毋庸置疑，它激發(fā)人的能量層級，將會是最高的。