我總結了3條最常見的被裁原因，大家可以引以為戒。
經濟下行時期，沒有人想被裁員，但很多裁員確實是合情合理。我總結了3條最常見的被裁原因，大家可以引以為戒：
1.“你名不副實”
工作水平和薪資待遇差別太大。這是老板開人時最普遍的情況。
明明只有一個實習生的水平，卻想要拿經理的工資，明明連團隊都沒有帶過，卻想一上來就領導十幾個人的項目。
這都是名不副實。說難聽點，叫自不量力。
我朋友有個傳媒文化公司，經營到現在七八年，在行業里也算小有名氣。最近想往新媒體方向轉型，于是花錢雇獵頭在市場上找人。
其中物色了一位還不錯的92年候選人，簡歷寫得很漂亮，在幾家業內的知名公司都待過。人也年輕有朝氣，一上來就要副總裁的職位，年薪沒有80萬免談。
我朋友不敢怠慢，面試的時候仔細詢問他的工作經驗。
對方侃侃而談，寫過的10萬+文章信手拈來，對行業的理解也頗有心得，手機里全是新媒體大佬的微信，看樣子是撿到個寶。
可沒過幾個月，我朋友就后悔了。
本以為這位副總裁能帶出一支有戰斗力的內容編輯團隊，可誰知道他只會動嘴皮子。話講得很漂亮，實操起來卻完全不是那么回事。
他以前寫過的10萬+文章更多是因為公司平臺大，團隊協作效率高。你想想，隨便一篇文章放在一個已經五百萬粉絲的號上也能輕松10萬+。可現在從零開始，他沒有任何經驗。
而他那些所謂的大佬“人脈”，也不過是點頭之交。去參加幾個交流會，結束了和人家合個影換個名片加個微信罷了，交談不過三句話。
有一次我朋友公司幫客戶推一個新上的電影，讓他團隊出一版新媒體的宣發方案。這哥們一個星期就憋了三頁PPT，面試時吹噓的資源整合，渠道打通，平臺聯動一個都沒有，甚至根本不能稱之為方案。
最后客戶火了，把近千萬的單子給了另外一家公司。我朋友因此丟了塊大肥肉，試用期都沒過直接讓這位副總裁走人。
后來我對我朋友說，幸好那時候你沒給他承諾股份，不然這家伙不知道要飄到哪里去了。
這就是典型的名不副實。造成這種現象的原因有兩條：
第一，是錯把平臺賦能當成個人實力。
大公司出來的人都或多或少有這個毛病。在大公司時，出去見客戶，人家敬你是因為有公司光環背書，客戶和你簽單是相信你背靠大平臺的雄厚實力。
千萬不要搞反了順序，得意忘形。
像我身邊一些從大型廣告公司離職出去創業的人，脫離了大公司的背書去找客戶，難上加難。人家看了你的營業執照和銀行流水就覺得你是小公司，怎么敢一下子把一年幾百幾千萬的生意給你做？
就算你做過再厲害的案例，再怎么創新有想法，也無濟于事。開過公司的朋友，一定明白個中滋味。
公司提供的平臺是敲門磚，首先讓你能接觸到這個行業里最好的資源，然后才輪到你去展現才能。
別把公司給你的，全當做自己掙來的。
第二，是錯把團隊成果當成個人能力。
前面那個例子就是這樣。
那位“副總裁”毫不留情地劫取上家公司的工作成績，一攬子全包在自己身上，忽悠我那不懂行的朋友。結果真到了讓他全權領導的時候，卻掉了鏈子。
這給到我們的啟示，是要認清自己的定位。在職場上一定要分清哪些是個人能力，哪些屬于團隊成果。面試的時候可以適當給自己“加碼”，但心里要有一個明鏡：
我能夠做什么？
我不擅長做什么？
我的極限在哪里？
當我搞不定的時候，我需要哪些幫助？
就像很多人以為GQ實驗室的文章是一個人寫出來的，但如果大家仔細去看他們每一篇的文末，全都署名這是一個團隊的勞動成果。從策劃，編輯，撰文到視覺，插畫甚至配音，多的時候甚至有十幾個人。
千萬別把團隊協作，誤認為是單打獨斗。
2.“你的可替代性太高”
許多大公司年齡30歲往上走的人，被公司開除或勸退都逃不過這一條。
“可替代性高”有兩層意思。
第一層意思，是性價比太低。
舉個例子。
許多公司的中高層管理者，是不會沖在前線干活的。你絕不可能見到一個做到總監或總裁職位的人，還整天對著電腦畫Excel寫PPT，更不可能讓他事必躬親地去跟進每一個客戶。
那為什么公司還要雇傭這種人呢？
回到那個詞，管理。
什么是管理呢？
管理就是制定和監督一套高效的生產運作體系，將成功的經驗復制規模化，從而讓公司和產品的價值形成倍數化增長。
這其中既要求管理者本身的專業技能水平過硬，更需要具備強大的人員號召力，能夠帶動團隊勁往一處使。
管理就是管人，而人比事情復雜多了。搞定一件工作和搞定一群人，完全是兩碼事。
像百度的陸奇，微信的張小龍，都是非常厲害的管理者。他們本身都有獨門絕活，并且帶領團隊也是一把好手。
陸奇手握40多項專利，在多家世界知名科技公司擔任過高管，后來幫百度制定的企業戰略更是影響深遠；
而張小龍打造了知名電郵軟件Foxmail，后來讓QQ郵箱起死回生，最后更是在騰訊內部PK掉QQ，締造了全民使用的微信。
他們都屬于稀有人才，拿巨高的年薪是理所應當。
也正因為這樣，反觀許多公司的管理者都是不合格的。
他們沒有獨當一面拿得出手的專業技能，但通過別的旁門左道混到了管理者的職位，從此便不思進取，好逸惡勞。
這種人才是企業的毒瘤。
360的周鴻祎曾說過，要定期清理“小白兔”員工。
如果放任那些能力差的員工熬到公司中高層，會讓能力強的好員工全都離職，最后整個公司沒有任何競爭力。
這段話我深表贊同。
那些拿著百萬千萬年薪卻不能帶領大家把活干好的人，對公司而言就是花錢養了尊佛。久而久之，會對團隊的工作氛圍造成極其惡劣的影響。
這就是為什么許多公司下決心開除人時，往往都是從最上層開始。因為他們錢拿得太多，產出的價值太少，性價比太低，最需要被解決。
與其這樣，還不如去雇那些愿意努力，有闖勁有能力的年輕人。
他們更有可能幫公司創造未來。
可替代性高的第二層意思，是天花板太明顯。
這一條更多集中在中基層員工身上。那些不能夠適應市場競爭變化，來精進自己技能的人，早晚要被淘汰。
我曾寫過一篇文章，解釋職場發展的三個重要階段，其實也是三個天花板（如下圖）：
解釋職場發展的三個重要階段，其實也是三個天花板
剛進職場的時候，我們都要學會將時間轉化成工作技能。比如熟練使用辦公軟件，掌握銷售話術，學習談判技巧。
可惜，相當一部分人就止步于此了。
辦公軟件只學會了基本操作，銷售話術就照著老師給的模板背誦，談判技巧一遇到突發狀況就不知道該怎么辦了。
漸漸的，你到達了自己的第一個天花板：
低價值的重復勞動。
你不去思考如何更高效地把工作完成，不去改進平日的工作方法，更不會把這些技巧串聯整合起來變成自己的方法論，而是別人教你什么就用什么，完全沒有獨立思考的意識。
對于這樣的員工，老板一眼就能望到你十年后的樣子。
試問一套經驗用十年，既沒有發展的潛力，也沒有成長的想象空間，還要給你升職加薪讓你留下來，憑什么？
我身邊不少做老板的朋友，都跟我表達過一個類似的觀點：
如果一個員工半年里看不到任何成長，還跟剛進公司的時候一樣，那么之后一定會找個理由淘汰掉。
公司沒有義務去養這樣的人。與其放任這樣的員工留在團隊，老板早就開始面試替代者了，只是你不知道而已。
3. “你的吃相太難看”
我朋友跟我講了一個“閃電被離職”的故事。
最近，他們公司需要新購一批Apple 的辦公設備，于是找了一位懂行的同事負責采購事宜。結果東西買回來沒幾天，就被其他部門投訴，說新進的這批設備有問題用不了。
后來一查，原來這些設備都是冒牌貨。印著Apple 的名字，卻不知是哪個山寨小工廠做出來的次品。
這時精彩的地方來了。
那個負責采購的人，當時是按照Apple 正品配件的價格去購買這批設備的。
比如一個正版的投影轉接頭可能需要三百多塊，但他用這三百多塊買了一批價格只有一半的次品，然后跟公司上報說這些都是正品。
一個轉接頭的差價就有一兩百，20個就是將近四千塊。這些錢最后去了哪里，大家心知肚明。
這事情上午被查出來，下午那哥們就直接卷鋪蓋滾蛋。
顯而易見，這種吃相太難看。
在職場上有野心有欲望不是壞事，但你不能僭越規則，連最基本的職業道德都不講。
如果說前面兩條被開除的原因，和個人能力有關，那這最后一條，純粹就是價值觀有問題。
這是破壞力最大的，也是最嚴重、最不能被容忍的。任何一個公司，都不會因為你能力強，威望大，而任由胡作非為。
千萬不要以為這種貍貓換太子是小事。如果殺伐不夠果斷，演變到后面就會變成竊取機密，挪用公款，利益輸送，向外通敵......
無論哪個拎出來都是要上法庭的。
一個典型的例子是百度曾經的“天才少年”李明遠。
當年他以實習生身份進入百度，30歲做到百度副總裁，年薪百萬什么的都是起跑線而已。
論能力，他是百度貼吧的第一任產品經理，隨后參與打造了一系列百度的優秀產品；論潛力，他是百度歷史上最年輕的副總裁，一度有望成為李彥宏的接班人。
然而，他卻利用職務之便，在多起公司的收購案中涉及巨額經濟往來，并且利用公司的資源給自己投資的企業輸送業務。最終他在百度內部的反腐行動中被廢除，黯然離職。
李明遠本可以成為名正言順的“百度太子”，卻因貪婪葬送了自己的大好前途。
由此我想到電影《滿城盡帶黃金甲》里，扮演皇帝的周潤發有一句臺詞：
“朕給你的，才是你的；朕不給，你不能搶。”
雖說現在不是封建社會，早就沒有什么君臣綱常，但商業規矩還是要有。
什么錢是該你賺的，什么錢是不能碰的，這根紅線一定要清晰。以身犯險，吃相太難看的人，最后一定走不長遠。
這樣的人，在公司不僅會被開除，在整個行業里都會被列為黑名單。為了一時利益斷送自己未來幾十年的前程，得不償失。
以上就是今天的內容，最后簡單總結一下。老板在開除一個員工時，無外乎三種想法：
1. “你名不副實”。這是講的現在，個人能力不夠。
2. “你的可替代性太高”。這是講的未來，成長潛力太小。
3. “你的吃相太難看”。這是講的終身，價值觀有問題。
愿大家引以為戒。
